Se lancer dans le Digital Learning ou digitaliser ses activités de formations n’est pas un but en soi, c’est le moyen d’atteindre de nouveaux objectifs. Opter pour le Digital Learning peut être une option prise dans le cadre d’une stratégie de formation. Tout commence par la définition de ses objectifs, puis ensuite des moyens, et enfin du calendrier. Petite leçon de stratégie.

 

Définir ses objectifs stratégiques

Que la responsabilité de gérer la formation soit confiée au Responsable des Ressources Humaines, au Responsable Formation ou au Digital Learning Manager, il n’est pas souhaitable (quoi que…) de se contenter de gérer les dépenses en bon père de famille simplement en fonction des besoins exprimés par les collaborateurs, car la formation est un des leviers de la montée en compétence, donc de la performance, donc de la croissance des entreprises.

Idéalement, la formation doit être au service de l’entreprise, mais aussi des individus, les deux axes sont différents, mais peuvent converger. C’est cette dualité qui doit être prise en compte dans la définition de ses objectifs stratégiques.

Ceux-ci sont donc définis en fonction d’enjeux business, mais aussi des compétences à mettre en œuvre pour y répondre. Et pour être en prise avec le business, la formation doit échanger, voire collaborer avec le comité de direction pour s’aligner sur la stratégie globale de l’entreprise.

Mais définir des objectifs sans fixer les résultats attendus et les indicateurs de réussite c’est un peu comme prendre la mer sans boussole et sans carte. Il y a de fortes chances qu’au moment de faire le point, il soit difficile de tirer des conclusions et donc d’ajuster les prochains objectifs.

 

Estimer les moyens

Le digital apporte à la formation de nouveaux outils et de nouvelles modalités qui ouvrent très largement le champ des possibles en réduisant fortement les contraintes de temps, de lieu, de contenus et de budget :

En conséquence, les postures pédagogiques peuvent fortement se diversifier avec le digital et peuvent plus facilement être en phase avec les objectifs. Par exemple :

  • s’il s’agit de développer de nouveaux produits, de conquérir de nouveaux marchés, c’est la créativité qu’il faut favoriser, donc l’autonomie la liberté, le droit à l’erreur, les parcours individualisés utilisant l’adaptive learning seront conseillés ;
  • si c’est la culture d’entreprise qu’il faut renforcer, un MOOC collaboratif pourra être efficace ;
  •  si c’est la rentabilité qu’il faut améliorer, c’est la performance qu’il faut encourager, l’entraînement aux processus, l’autocontrôle, les simulations seront tout à fait adaptés.

 

Une fois les objectifs, les postures, les résultats attendus et les indicateurs définis, il faut estimer les moyens nécessaires pour les atteindre.

Il existe de nombreuses méthodes pour estimer les moyens nécessaires et possibles, mais globalement, elles passent toutes par ces étapes de réflexion et d’analyse :

  • inventaire de l’existant : équipes, compétences, contenus, outils, ressources… ;
  • potentiel de développement interne : mentorat, synergies… ;
  • renforcement de l’existant : formation, recrutement, mobilité… ;
  • acquisition d’outils : développement, automatisation, gestion… ;
  • méthodologie : organisation, procédures, encadrement… ;
  • efforts : allocation budgétaire, mutualisation, réorganisation… ;
  • sous-traitance : contrats, partenariats, échanges…

L’arbitre est bien souvent le budget final alloué qui conditionne les choix, les compromis, les concessions faites à l’idéal confortable.

Quels que soient les moyens mis en œuvre pour atteindre les objectifs fixés, rendre des comptes est indispensable, c’est en tout cas la meilleure façon de les justifier.

 

Bâtir un calendrier

Une fois les moyens alloués, il faut fixer l’ordre et le temps à consacrer à chacune des actions, c’est-à-dire définir ses priorités.

Pour cela plusieurs critères sont à prendre en compte :

  • l’obtention rapide de premiers résultats pour valider les choix stratégiques ;
  • les réussites qui permettent de faire une communication engageante ;
  • les changements tangibles qui confirment l’efficacité de la stratégie ;
  • la consommation raisonnable de ressources pour garder des marges de manœuvre ;
  • l’obtention d’indicateurs qui permettent d’estimer le retour sur investissement.

Cette priorisation est importante pour favoriser les bonnes surprises, l’engagement durable des collaborateurs et la satisfaction de tous.

L’erreur la plus fréquente dans la définition d’une stratégie et de confondre moyens et résultats. Définir une stratégie Digital Learning n’est pas utiliser le digital à tout prix, mais de l’intégrer comme moyen supplémentaire dans sa stratégie de formation.

 

« Mes stratégies sont gagnantes parce qu’elles excluent les défaites. » — Gengis Khan