La réforme de septembre 2018 a remplacé le Congé individuel de formation (Cif) par le Projet de transition professionnelle, souvent appelé « CPF de transition » parce que financé en partie par le compte personnel de formation. Au 1er janvier 2020, les associations régionales « Transition pro » ont pris la suite des Fongecif comme gestionnaires du dispositif. Comment fonctionne le nouveau système ? Quels changements par rapport au Cif ? Quelles conséquences pour les entreprises ? Eléments de réponse.

Le CPF de transition, enfant du Cif et du CPF

La loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 met un terme au Congé individuel de formation (Cif), et le remplace au 1er janvier 2019 par le « projet de transition professionnelle ». Ce nouveau dispositif est appelé « CPF de transition », du fait que le compte personnel de formation (CPF) est obligatoirement mobilisé pour son financement.

C’est l’une des différences avec le Cif : le CPF était souvent utilisé pour financer les formations en Cif, mais ce n’était ni systématique ni obligatoire. A présent, le salarié qui veut mettre en place un projet de formation pour une transition professionnelle devra obligatoirement utiliser son CPF, le financement étant complété par les associations Transitions Pro ou d’autres acteurs.

Le CPF de transition : quelles conditions ?

Une formation certifiante, sans limite de durée

Le salarié doit vouloir suivre une formation certifiante visant à un changement de métier ou de profession. La dimension « certifiante » est une nouvelle condition : dans le cas du Cif, la formation ne l’était pas obligatoirement, même si c’était fortement recommandé et pris en compte dans le choix des dossiers. De plus, dans le cas du Cif, la durée de formation était limitée à un an (pour une formation à temps plein) ou 1200 heures (pour une formation à temps partiel).

Une ancienneté minimale

Comme pour le Cif, le demandeur doit être, au moment de sa requête, salarié depuis au moins 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie actuellement. Une nouveauté : cette condition ne s’applique pas aux salariés en situation de handicap et reconnus comme tels. Elle ne s’applique pas non plus aux salariés embauchés après avoir été licencié pour motif économique ou inaptitude et qui n’ont pas eu de formation entre les deux contrats. Cette dernière condition n’existait que pour les salariés des entreprises artisanales de moins de 11 salariés, elle est étendue à tous les salariés. L’ancienneté de 36 mois requise dans les entreprises artisanales de moins de 11 salariés a en outre disparu : c’est 24 mois pour tout le monde.

Le CPF de transition sera-t-il à la hauteur du Cif ? Ce dernier, dans les dernières années, bénéficiait à environ 40 000 personnes par an (en moyenne sur 2010-2015, selon la Cour des Comptes). Plus d’un million de personnes ont suivi une formation en Cif tout au long de son existence. De tous les outils de la formation professionnelle, il était sans doute celui qui respectait le mieux les priorités de ciblage : alors que l’accès à la formation continue à favoriser les cadres et les mieux éduqués, le Cif était attribué à des ouvriers et des employés dans environ 4 cas sur 5, pour des formations de l’ordre de 800 heures. Les salariés de PME de moins de 50 salariés, en 2018, représentaient 53% des bénéficiaires, selon le Jaune budgétaire 2020.

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Repéré depuis https://www.managementdelaformation.fr/reforme-formation-professionnelle/2020/02/07/cpf-de-transition-formation-professionnelle/