Partir en formation pour mieux revenir, ou revenir meilleur. Si on part en formation depuis si longtemps, c’est bien que c’était la meilleure façon de faire, non ? Euh… pas si sûr. La courbe de l’oubli nous dit qu’à peine 20 % de ce qui a été vu en formation est mémorisé, et qu’un salarié sur deux ne va pas en formation, quel cruel bilan.

Et si finalement former, c’était partir d’un besoin opérationnel et y répondre opérationnellement, tout simplement en situation de travail ? Et si l’AFEST était LA bonne façon de former ? On vous fait le pitch !

De la théorie à la pratique, c’est si pratique !

Perchés tout en haut de leurs savoirs, les experts, les formateurs ont parfois du mal à se mettre à la place des personnes à former. D’une part parce qu’il est bien difficile de partir de zéro quand on possède une grande maîtrise d’un sujet, mais surtout parce que cela sous-entend d’observer, d’analyser et de comprendre chacune des situations, chacun des contextes et chacun des objectifs personnels. Il est plutôt confortable de se contenter de vulgariser son savoir et de laisser chaque formé faire le travail de transposition dans son quotidien par lui-même après la formation.

Pendant très longtemps, et encore souvent aujourd’hui, la formation a été déconnectée des situations de travail, et encore moins liée aux besoins opérationnels.

C’est bien la principale faiblesse de la majorité des dispositifs : former de façon théorique, sans accompagnement de proximité pour la mise en pratique.

Il faut bien le reconnaître, même si une formation en salle (menée par un formateur brillant et sympathique, qui se déroule dans des conditions agréables) recueille des appréciations flatteuses, cela n’en revient pour autant qu’à fournir aux stagiaires les outils pour être meilleurs, mais pas à les rendre meilleurs.

Commencer par la fin, c’est un bon début

Il est assez rare de sentir le besoin de se former en lisant une notice de stage d’un catalogue de formation. C’est plutôt en situation de travail, lorsque les difficultés sont rencontrées, quand l’envie de progresser dans certaines pratiques se manifeste, que le besoin de se former apparaît. Il est alors facile de décrire ses besoins de progression de façon opérationnelle, concrète, en utilisant des repères et un vocabulaire qui a du sens dans son métier et son contexte.

Partir des besoins personnels, opérationnels et d’un référentiel de compétences adapté pour fixer des objectifs d’apprentissage et de progression, là voilà la bonne idée !

Commencer à bâtir un programme de formation en partant de la fin, c’est-à-dire des résultats attendus, cela paraît bien sûr évident. Mais alors pourquoi cela n’est-il pas systématiquement fait ? Tout simplement, parce que faire une analyse individuelle des besoins, et en déduire un parcours personnel n’est pas compatible avec la formation de masse, telle qu’elle est habituellement conçue, développée et dispensée par groupe de 10 ou 20 en 2 ou 3 jours, avec un prix unique.

Ce qui est habituellement proposé, c’est un contenu, un programme et des modalités pédagogiques identiques pour tout le monde.

Ce que propose l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) c’est de former individuellement, dans son environnement, sur son poste de travail, en pratiquant réellement des activités concrètes, en menant des analyses et des réflexions sur ce qui a été acquis, ce qui doit être amélioré, ce qui doit être à nouveau étudié, expérimenté pour aboutir à une réelle acquisition de nouvelles compétences.

Se former, ça va être l’AFEST

L’AFEST est enfin reconnue par la loi comme une vraie action de formation, et c’est la très bonne nouvelle du récent épisode de la saga de la réforme de la formation professionnelle.

Concrètement, l’AFEST autorise et encourage à rendre pédagogiques les situations de travail, si bien sûr elles sont encadrées et objectivées.

Dans la pratique, cela nécessite d’impliquer un grand nombre d’intervenants :

  • les experts métiers qui apportent leurs savoirs ;
  • les tuteurs qui aident à débloquer des situations difficiles à surmonter seul ;
  • les « formateurs » qui deviennent des accompagnateurs et référents FEST en situation de travail ;
  • les organismes qui mettent en place les parcours pédagogiques ;
  • les OPCO qui aident à la mise en place de l’AFEST.

Les managers bien souvent montrés du doigt par leur manque d’implication dans la formation des collaborateurs ont un rôle central :

  • de définition des besoins de formation et des objectifs ;
  • dans l’aménagement des temps de formation, de réflexion ;
  • dans l’encadrement des moments de formation ;
  • dans l’évaluation des compétences acquises et leur mise en pratique.

 

L’AFEST semble être la formule de formation idéale et attendue depuis longtemps, elle risque même d’avoir la vedette tant elle pourrait sortir certaines entreprises de la mauvaise situation dans laquelle elles seraient pour non-respect des obligations de formation qui courent depuis 2014 et qui arrivent à échéance en 2020.

Cerise sur le gâteau, l’AFEST peut même comporter des modalités digitales !

 

« Puisque tu pars, parce qu’il faut apprendre… » — Jean-Jacques GOLDMAN