La formation pouvait jusqu’alors être réalisée en présentiel ou à distance, ou les deux. Désormais, avec le Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, elle peut également être effectuée en situation de travail. La formation associe alors l’expérimentation dans les conditions de travail et des séquences réflexives pour ancrer les apprentissages. Comme pour toute formation, il doit y avoir, à la base de l’action de formation en situation de travail (Afest), une réflexion pédagogique qui identifie des objectifs à atteindre, les moyens pour les atteindre et les modalités d’évaluation. Les explications de Frank Savann, expert sur les thématiques de la formation et du développement des compétences.

1- Analyser l’activité de travail

Les compétences visées dans le cadre de l’Afest sont identifiées à partir des situations de travail dont on va analyser les activités. Par exemple, pour les diagnostics obligatoires présents dans le domaine du bâtiment, le technicien apprenant pourra réaliser l’intégralité d’un « diagnostic amiante ».

2- Préparer l’environnement de travail par exemple

Il faut également s’assurer qu’en amont de l’Afest, les conditions sont réunies pour accueillir la formation en situation de travail : intégration dans le calendrier de production, temps dédié à l’apprentissage, sensibilisation de l’encadrement opérationnel partie prenante, espace réservé aux phases réflexives…

3- Désigner un formateur

Un formateur, interne ou externe, doit assurer l’accompagnement du ou des collaborateurs concernés. Il doit être en mesure de montrer, de mettre en situation de faire, de susciter une réflexion et une analyse du vécu, ainsi que d’organiser des temps d’apports plus théoriques à travers les séquences réflexives.

4- Créer des séquences réflexives

Des temps de formation, en présentiel, ou à distance, viennent compléter les étapes réalisées sur le poste de travail. Il s’agit ici d’analyser le vécu et de prendre de la hauteur pour comprendre le contexte, partager des apports théoriques ou ouvrir sur d’autres terrains d’application de la compétence.
L’article 6313-3-2 du Décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 décrit ainsi les « phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail » : elles « permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages (…) ».

5- Évaluer les acquis de la formation

Cette évaluation peut jalonner ou conclure l’action de formation. Elle doit être centrée sur les objectifs pédagogiques fixés individuellement. Cette étape est différente de l’évaluation à chaud de la satisfaction du participant. Elle doit acter de l’acquisition ou non de nouvelles compétences.

6- Administrer les preuves

Pour être reconnue comme une Afest, le déroulé de l’action de formation doit permettre de tracer la réalité des apprenants et montrer les activités de travail qui ont été organisées à des fins pédagogiques. La nature des preuves est définie dès la phase de l’ingénierie des compétences de l’Afest.

Les différentes étapes doivent être consignées, notamment en vue de pouvoir être considérées juridiquement comme une action de formation. C’est la condition pour qu’elle s’inscrive parmi celles qui doivent être proposées aux collaborateurs au minimum tous les 6 ans dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif de l’entretien professionnel.


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