Dès qu’il est question d’évaluation des formations, le nom de Kirkpatrick apparaît rapidement dans les échanges. Si de nombreux professionnels de la formation connaissent le fameux modèle éponyme, plus rares sont ceux à savoir qu’il a bénéficié d’une mise à jour importante. Quels sont les changements apportés par le nouveau modèle de Kirkpatrick ? Et quels en sont les bénéfices concrets pour relever (enfin !) le défi de l’évaluation de l’impact des formations ?
À l’origine furent les quatre niveaux d’évaluation de Kirkpatrick…
Petit retour en arrière. Il y a quelques décennies, Donald Kirkpatrick, un chercheur américain, s’interroge sur les effets possibles d’une formation. De cette réflexion découlent quatre articles écrits en 1959, chacun décrivant un niveau d’évaluation (les définitions proposées ici sont les dernières en date, en lien avec le nouveau modèle présenté plus loin) :
- Niveau 1 – Réaction (Reaction)
- Niveau 2 – Apprentissage (Learning)
- Niveau 3 – Comportement (Behavior)
- Niveau 4 – Résultats (Results)
Le nouveau modèle de Kirkpatrick : un processus complet d’évaluation et d’amélioration des formations
Quoi de neuf depuis 1959 ? Eh bien, en matière de pratiques d’évaluation, pas grand chose… c’est le moins que l’on puisse dire. En effet, même dans les pays où le modèle est le plus connu, les pratiques évoluent peu. Plusieurs études mettent en exergue le fait que si les deux premiers niveaux sont fréquemment évalués (par exemple à l’aide de questionnaires de satisfaction “à chaud” ou de questionnaires d’évaluation des connaissances), les niveaux 3 et 4 le sont bien plus rarement.
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