Il semble que la notion de « Talent » ait été chamboulée au cours des dernières années. Ce terme, auparavant réservé aux personnes à haut potentiel, a été démocratisé et désigne aujourd’hui dans certaines organisations des jeunes diplômés. Il suffirait alors d’être diplômé d’une grande école, de maîtriser l’anglais et d’avoir 25 ans pour en être. Le contexte actuel tend à fragiliser ce modèle tant la société évolue rapidement. Devenu trop rapidement un buzzword que chacun s’approprie selon sa perception, il faut ajuster la manière dont les entreprises accompagnent leurs meilleurs collaborateurs avec une approche plus individuelle et personnalisée.

Qu’est-ce qu’un « Talent » ?

Il faut admettre que la notion de Talents est bien souvent floue. Dans la plupart des organisations, la définition d’un Talent reste même méconnue pour la majorité des employés. En échangeant avec d’autres professionnels des RH, j’ai pu constater que cette définition est liée à la culture de l’entreprise. Certaines caractéristiques sont cependant récurrentes : un Talent a le potentiel et le leadership nécessaires à l’atteinte d’un poste à responsabilité, à plus ou moins court terme. Sa compréhension de l’environnement et sa capacité à s’y adapter sont également primordiales pour les entreprises, qui ne jurent que par les méthodes agiles depuis déjà plusieurs années.  Au regard de ces caractéristiques, il n’est donc pas étonnant de voir que bien souvent, le Talent est uniquement propulsé dans un parcours de management alors que d’autres parcours sont possibles.

Apprendre à apprendre ?

Avec l’avènement du numérique, les organisations ont pu développer rapidement de nouvelles compétences chez leurs employés, que ce soit dans le domaine de la logistique, de l’informatique et même dans les fonctions supports comme le marketing, les ressources humaines ou la finance. De vastes programmes de formation ont été délivrés afin d’accompagner la transformation. Toutefois, au-delà de cet accompagnement ponctuel, il est important de se projeter sur le moyen terme et de considérer la nécessité de continuellement se former pour ne plus se faire distancer. Avec la méthodologie actuelle, la formation est orientée sur des personnes identifiées et non sur une organisation globale. Or, le véritable challenge pour les entreprises se trouve précisément sur cet élément. L’apprentissage doit être orienté sur une organisation dans son ensemble.

Les Agile Learners “Talents” de demain ?

Dans un marché de l’emploi en constante mutation, les personnes ayant le plus de facilité à se former sont celles qui ont le moins de mal à se repositionner sur un autre emploi. Ce sentiment de liberté peut amener un engagement plus fort chez l’individu se sentant plus libre de ses décisions.

Outre cette considération structurelle, cette approche pourrait répondre à des leviers motivationnels identifié par Dan Ariely dans son livre « Payoff, the hidden logic that shapes our motivations ». Les trois leviers qu’il identifie s’articulent tous autour de la notion d’apprentissage.


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