L’accélération des cycles économiques et technologiques, les contraintes de coûts, les exigences de résultats, rendent indispensables la prise en compte des situations de #travail dans la conception des formations. Dans un billet précédent, nous évoquions le « modèle 70-20-10 » : non pas une proportion « gravée dans le marbre » et prouvée scientifiquement, mais une invitation à considérer la nature forcément systémique des apprentissages, à prendre en considération l’ensemble des éléments entrant dans l’alchimie qui permet d’aboutir au développement des compétences.
Le mémoire de la DGEFP synthétise ainsi les les dimensions « de nature à construire et structurer un environnement de travail apprenant » :
- Qualité des interactions sociales (#tutorat, collectif inclusif, pratiques de collaboration et d’entraide …)
- Progressivité dans la complexité des tâches confiées, possibilités de polariser ponctuellement sur une activité particulière,
- Confrontation à des incidents, des problèmes à résoudre qui (…) obligent à « faire autrement »
- Management participatif et délibératif (…)
- Suspension provisoire des exigences productives
- Perception de signes tangibles de reconnaissances des nouvelles acquisitions (…) »
Plus que de sélectionner la solution qui emporte le maximum de points, l’idée est de faire fonctionner cette grille comme un #outil d’aide à la décision.Dans le contexte managérial et organisationnel de l’entreprise, vu le type de public et d’objectifs, quels sont les leviers à actionner le plus fortement ?Comment en mobiliser le plus possibles, même à des degrés divers ? Et surtout, comment les intégrer de manière fluide et cohérente
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