Votre antisèche pour vous orienter dans les théories du changement

Votre antisèche pour vous orienter dans les théories du changement

La conduite du changement reste un art incertain, que diverses théories se proposent de codifier. Elles suggèrent des grilles de lecture pour décrire une réalité éminemment complexe, mouvante, chaotique : celle de la dynamique des organisations. « Planned change », « approche systémique », « capacité d’ organisationnel »… Que peuvent donc apporter ces doctrines au manager opérationnel ? Dans ce billet, nous en proposons un rapide survol, sans autre prétention que d’offrir un « mode d’emploi » des discours experts auxquels tout manager ne manquera pas d’être confronté.
 Premier type de stratégie : isoler un ou plusieurs facteurs qui déterminent la conduite de l’homme au travail, puis penser les processus de changement à partir de ces facteurs. C’est la capacité à construire du sens (« sensemaking ») chez Karl Weick. Ce sont les stratégies de préservation du pouvoir chez Michel Crozier. Ou encore, c’est le développement du pouvoir d’agir chez Yves Clot, pour ne prendre que quelques exemples issus de disciplines aussi variées que la gestion, la sociologie ou la psychologie du travail.
Une seconde école de la transformation, résolument pragmatique, a cherché à contourner la complexité des mécanismes du changement en se concentrant sur la séquence de ce dernier. Il a identifié des grandes étapes du changement et les meilleures pratiques pour gérer chacune de ces étapes. John Kotter, figure emblématique de ce courant dit du « planned change », a ainsi développé dans son ouvrage Leading Change (2) une en huit étapes qui doit permettre de « réussir le changement dans n’importe quelles conditions » :
Dans cet esprit, une troisième stratégie de simplification consiste à prendre acte de la complexité du changement organisationnel et à isoler dans la masse d’informations disponibles des éléments jugés décisifs en termes de changement. Par exemple, l’approche systémique, issue des travaux de l’école de Palo Alto, cherche à aligner quatre données clés dans tout système humain :

L’accompagnement au changement, c’est également constater avec les utilisateurs leurs nouvelles pratiques et usages du en dehors du temps de travail et de devoir aligner l’organisation au changement qui induit le numérique.

Repéré depuis www.hbrfrance.fr

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