La loi « Avenir Professionnel » et les décrets qui ont suivi ont redéfini l’action de formation dans le sens d’une rationalisation et d’une simplification des textes. Il en résulte, pour le responsable formation, des simplifications notables, mais attention : les obligations légales en matière de développement des compétences des collaborateurs demeurent. Plus de liberté, de souplesse d’un côté, mais sans réduire la responsabilité de l’employeur. Principaux points de la nouvelle définition.

L’action de formation : une définition élargie et rationalisée

La définition de l’action de formation dans le code du travail se fait en trois niveaux :

  • L’objet de la formation professionnelle continue : l’article L6311-1, qui le définit, n’est pas touché par la réforme. Il s’agit toujours de favoriser l’insertion, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et des qualifications, mais aussi « de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. »
  • Les catégories d’actions, définies à l’article L6313-1, sont en revanche radicalement revues. L’ancienne rédaction listait une quinzaine de catégories hétéroclites d’ « actions de formation ». Il y a désormais 4 types d’ « actions concourant au développement des compétences », qui sont :
    • Les actions de formation, proprement dites ;
    • Les bilans de compétences ;
    • Les actions liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
    • Les actions d’apprentissage.

La nouvelle catégorisation privilégie donc une logique de clarté fonctionnelle et juridique. On remarque que l’action de formation devient un moyen parmi d’autres au service d’une fin : le développement des compétences. De même, le plan de formation est devenu plan de développement des compétences.


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