Tiens tiens… cela nous rappelle la première intervention de l’épisode 1 des Learning Happy Hours faite par Jeremie Sicsic de Unow
Décidément, les MOOCs font beaucoup parler d’eux, et suscitent la polémique.
Par Vincent Berthelot : RH info – Formation : de qui se MOOC t-on ?
La formation en France est mauvaise : jugement binaire et lapidaire, mais je m’appuie sur ma carrière de slasheur et avoir été responsable formation, enseignant, animateur de formation pour porter ce constat.
La formation initiale, qui auparavant avait au moins le mérite de préparer des têtes bien faites, ne cesse de se dégrader malgré des résultats de taux réussite au bac toujours meilleur. L’hésitation entre préparer intellectuellement et culturellement nos enfants au monde du travail ou tenter de rendre les enseignements bien plus proche du monde de l’entreprise pour permettre aux jeunes diplômés de trouver vite un emploi n’a jamais été tranchée et donne donc des résultats peu satisfaisants.
La formation en entreprise…c’est encore pire !
Pourtant le constat est assez simple, là où nous avions des postes avec des taches standardisées nous avons désormais des postes qui sont en interactions multiples qui nécessitent une bonne dose d’improvisation et de compétences en collaboration et communication.
Pourtant les formations n’ont guère changées. On choisit sa formation avec son manager (ou parfois celui-ci l’a choisi pour vous et vous en informe après !) dans le meilleur des cas en s’appuyant sur le responsable formation mais bien souvent par un catalogue ou internet. Selon les process du plan de formation il est courant de partir plusieurs mois après cette décision en formation, tant pis si c’était urgent ou si entre temps vos besoins ont changé.
La formation elle-même est comprise à 95% dans la ou les journées en présentiel, peu de préparation en amont et rarement de suivi. Ce schéma est parfait dans une entreprise avec des postes standardisés, c’est un cauchemar dans une entreprise avec des travailleurs du savoir.
A ces schémas sont venus se greffer les « révolutions » du E-Learning, des serious game, du blended learning, du social learning et désormais des MOOC. A chacune de ces nouveautés on a crié à l’innovation majeure qui allait bouleverser nos manières d’apprendre et de se former dans l’entreprise.
Les résultats sont en fait bien modestes. Les taux d’abandon en E-Learning sont faramineux, la réputation de ces formations est d’être des formations « low-cost » réservés aux employés lambda mais certainement pas aux cadres. On n’a pas l’impression d’être en formation car on est sur son poste de travail, appliqué à suivre le parcours prévu malgré les dérangements habituels du téléphone, des collègues…
On a donc rajouté une couche sociale au dispositif avec la possibilité parfois de s’appuyer sur un réseau social, une messagerie instantané voire de la visioconférence. L’idée est bonne mais le terrain mal préparé (temps spécifique affecté, lieu de formation dans l’entreprise) conduit généralement aux mêmes résultats qu’auparavant.
Enfin arrivent les MOOC, Massive open online course, qui agitent le monde de la formation et effraient quelque peu les acteurs actuels. OPCA, organisme de formation, Partenaires sociaux regardent d’un œil inquiet cet acteur international qui promet de pouvoir suivre des cours de Harvard, Stanford ou HEC mais aussi Google bientôt de chez soi et gratuitement ! Bon en fait le gratuit sera limité et si vous voulez des accréditations, diplômes vous devrez payer.
Encore une fois le modèle semble bon intellectuellement et sur le papier mais la question de son efficacité en entreprise reste posée.
Ces formations ne sont pas vraiment intégrées dans le plan de formation, vis-à-vis des managers et parfois leur imputabilité pose problème par manque d’encadrement pédagogique et leu mode self-service.
Il y a un travail en amont de l’introduction des modes de formation innovant qui est celui de leur compréhension et acceptation par les différents acteurs de la formation en entreprise. On doit repartir du besoin en formation puis le qualifier et enfin voir quelles sont les réponses pédagogiques possibles. Surtout on doit en profiter pour retravailler les phases amont et aval de la formation pour améliorer l’acquisition des compétences.
Le majeur problème de ces formations est le manque d’individualisation et cela ne peut être corrigé que par la partie sociale de ces solutions qui se heurte pour l’instant au même problème que le faible taux de réussite des RSE. Manque de temps, manque de motivation intrinsèque, manque de sponsorship de la direction comme des managers et absence d’objectifs clairs et des bénéfices à espérer.
La révolution digitale n’en est qu’à son début les MOOC sont une des voies de la socialisation du process de formation mais ne doivent surtout pas devenir des formations en boite ou en étagère !
Il serait d’ailleurs bon de lancer le premier MOOC de la RH digitale en France, il y a suffisamment de bons experts et de personnes intéressées pour y parvenir. L’appui d’un acteur reconnu de la formation serait un plus mais rien d’impossible quand on a les contenus et la suite d’outils gratuit sur le web permettant diffusion de vidéos, visio-conférence ou messagerie instantanée et modules sociaux.
