Elle était bien cette formation, hein ? : [_] Oui [_] Non
Au-delà de cette petite caricature (vraiment ?) que cherche-t-on à évaluer d’une formation : la satisfaction de la personne formée ? La variation de son niveau de connaissance et de performance ? La qualité de la formation ? Ou bien l’efficacité mesurable en résultats ?
Que faut-il évaluer ?
Quand on parle d’évaluation de la formation, on ne peut pas omettre de faire référence au référentiel de Kirkpatrick qui organise l’évaluation en 4 niveaux :
- Réaction : la formation a-t-elle été agréable ? en êtes-vous satisfait ?
- Apprentissage : quelles sont les connaissances acquises ?
- Comportements : est-ce que les compétences acquises sont appliquées en situation réelle ?
- Résultats : quels sont les résultats concrets et opérationnels de la formation ?
Concrètement, le niveau 1 est majoritairement mesuré (à plus de 90 %) et indique généralement un bon niveau de satisfaction.
Le niveau 2, est habituellement mesuré par observation par le formateur dans le cas de formation en salle, mais est rarement formalisé ou exploité. En formation à distance, c’est le traditionnel quiz de fin de module qui mesure ce niveau 2, il est d’ailleurs présent dans plus de 50 % des cas.
Le niveau 3 (mise en œuvre) est lui par contre plus difficile à mesurer, car il est en dehors du champ de la formation, et nécessite la mise en place d’outils de mesure individuelle intégrés au contexte professionnel. Ce niveau 3 n’est mesuré que dans 35 % des cas.
Quant au niveau 4, celui qui permet de connaître l’impact des formations sur les organisations et les structures, 2 voies sont possibles :
- Mesurer l’efficacité de la formation de façon chiffrée : le ROI (Return on Investment). Quel est le gain au regard du coût de la formation ?
- Mesurer l’atteinte d’objectifs opérationnels : le ROE (Return on Expectations). Est-ce que les ventes augmentent, est-ce que la satisfaction client augmente, est-ce que le taux d’incident diminue, etc.
Ce niveau 4 n’est malheureusement mesuré que dans moins de 15 % des cas.
Comment évaluer ?
L’évaluation n’est pas qu’une mesure à un moment précis, mais un processus complet de plusieurs étapes.
La clé de la réussite d’une bonne évaluation est de commencer par la fin. C’est-à-dire de définir précisément les finalités attendues de la formation. Et pour bien encadrer le processus, de mesurer les niveaux initiaux avant la formation, afin de pouvoir mesurer la progression.
Attention, évaluer n’est pas contrôler ! L’évaluation mesure le résultat : qu’avez-vous appris, qu’en tirez-vous, etc., alors que le contrôle s’applique aux processus de formation : comment s’est-elle déroulée, est elle conforme au programme, etc.
Qui est le mieux placé pour évaluer ? L’apprenant est à la fois évalué et évaluateur, mais ce n’est pas le seul acteur. Son manager, ses collègues, son formateur ou tuteur, les clients peuvent aussi être impliqués dans l’évaluation.
Avec quels outils ?
L’évaluation ne se résume pas à des questionnaires. Pour être complète et pertinente, elle doit s’enrichir d’observations formalisées, de mesures, d’indicateurs.
Pour les quiz, les outils sont pléthoriques et pratiquement aucun outil RH, LMS ou Talent Managment n’en dispose.
L’évaluation par les pairs les n-1, les n+1, permet de réaliser des évaluations à 360° et de couvrir les 3 premiers niveaux de Kirkpatrick.
Les mobiles sont certainement la clé des évaluations rapides et efficaces, ils permettront d’enregistrer des actions, de collecter des informations servant à alimenter des indicateurs de performance, et pas uniquement à répondre à des questionnaires.
L’intérêt pour l’évaluation de la formation est relancé par la récente réforme. Opcalia par exemple, a récemment mis en place des outils pour mesurer l’efficacité de la formation. C’est d’ailleurs la clé des futurs financements des formations.
Si ce sujet vous passionne, ne vous privez pas de la lecture du très bon livre L’évaluation de la formation de Jonathan Pottiez.
