Les traits de personnalité, les aptitudes personnelles et les comportements professionnels ont toujours été des éléments d’évaluation et de sélection lors d’un recrutement ou d’une mobilité interne, en complément des compétences techniques.

Dans les années 90, la gestion de relations interculturelles était en vogue dans le contexte d’internationalisation des entreprises. Actuellement, le numérique promeut des compétences relationnelles, émotionnelles ou cognitives comme le sens de l’initiative, l’aptitude à la collaboration, la créativité, l’ouverture, l’adaptation, l’écoute, la remise en question, l’auto-apprentissage, etc.

Les softskills recherchées actuellement favoriseraient :

  • L’expérience et la satisfaction des clients dans le cadre d’une relation gérée par des interfaces numériques,
  • Les collaborations humaines compensant un environnement technologique de travail, froid et rythmé par le code informatique, les données, les métriques…
  • Les complémentarités disciplinaires compensant un travail morcelé et complexe,
  • Les innovations passées au filtre de l’intelligence collective,
  • L’apprentissage continu de nouvelles compétences métiers.

Derrière les envolées du discours, quelques remarques :

  • Comme la notion de compétence, la notion de softskills n’est pas bien maitrisée par les recruteurs, les managers et les RH. Et leur définition comme leur identification n’est pas un processus rodé, même avec l’aide de tests.
  • La place prépondérante, ou pas, accordée aux softskills dans la décision de recrutement ou de mobilité interne varie en fonction des métiers et des entreprises (cf. capacité à former aux compétences métiers pour les entreprises qui disent recruter à partir des softskills).
  • Si les softskills sont des compétences à part entière, cela signifie qu’elles sont observables, qu’elles s’acquièrent et se développent par l’apprentissage et l’expérience professionnelle.


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