La notion de “talent management” ou de gestion des talents prend une place de plus importante dans la stratégie RH des entreprises. L’objectif d’une politique de talent management est de maintenir la capacité d’innovation et la performance d’une entreprise. Lorsqu’elle est menée avec succès, elle peut être la clé de voûte de la réussite d’une entreprise et un élément central de sa culture.
D’après une étude du BCG, les entreprises avec une politique de Talent Management claire génèrent en moyenne un bénéfice 2,2 fois plus élevé que leurs concurrents. Ce résultat est atteint 1,5 fois plus rapidement. C’est également un excellent moyen d’attirer de nouveaux talents et de fidéliser ses employés.
On distingue 3 piliers dans la notion de talent management : l’acquisition, le développement (ou “talent development”) et la fidélisation. Chacune de ces 3 étapes englobe de nombreuses étapes intermédiaires, allant de l’évaluation des compétences au suivi managérial en passant par la formation ou encore le sourcing.
Le talent management passe par une bonne acquisition des talents
1) Favoriser la cooptation dans le recrutement
La première étape du talent management est double : non seulement trouver ces fameux talents, mais également s’assurer qu’ils soient alignés avec la culture et la mission de l’entreprise. La cooptation est une mécanique précieuse lorsqu’il s’agit de trouver ce genre de candidats. En effet, lorsqu’un salarié se propose de coopter une connaissance, il met une partie de sa crédibilité dans la balance, les candidats sont donc souvent filtrés avec soin. Une manière de recruter efficacement est de faciliter la gestion des talents par la suite.
Comment procéder ? Donnez de la visibilité à vos équipes sur vos besoins en recrutement, les fiches de poste avec les missions et compétences attendues. Engagez vos collaborateurs dans la diffusion des offres (via les réseaux sociaux notamment).
2) Ne pas multiplier les chasseurs de têtes
Le recrutement est l’une des fonctions les plus externalisées dans le secteur des ressources humaines. Pourtant, tous les prestataires ne se valent pas et l’on a vite fait de se retrouver avec des profils qui ne correspondent pas à notre besoin, ou même des candidats qui ne correspondent pas à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Or un recrutement efficace contribue à faciliter le talent management.
Pour prévenir ce risque, mieux vaut bien choisir son prestataire et lui permettre de bien comprendre les attentes, au delà de la fiche de poste. Certains prestataires, comme Elinoï mettent un point d’honneur à bien comprendre les attentes de leurs clients et en ont fait un avantage compétitif certain.
3) Permettre au futur talent de se projeter dans son poste et dans l’organisation
Dès la phase d’entretiens, il est primordial de donner des perspectives au futur talent. Le sujet dépasse les missions dont il aura la responsabilité : il s’agit d’évoquer les perspectives de développement à l’échelle de l’entreprise et du service, les compétences clés à développer, la politique de mobilité interne etc. Autant d’éléments qui vont faciliter la gestion des talents.
La clé du talent management : le développement professionnel et personnel
4) Soigner ses processus de suivi
L’un des éléments clés de la gestion des talents est la qualité du suivi. Ce dernier peut-être managérial (évaluation annuelle, point métier hebdomadaire etc.) ou non. Il est ici intéressant de varier les modalités, l’essentiel est que le salarié soit suivi sur les différents aspects. Les bonnes pratiques suivantes ont fait leurs preuves : système de buddy/mentoring, référents métiers, coachs agiles…
La fréquence et les modalités peuvent varier tant qu’ils sont adaptés au rythme d’apprentissage du salarié et qu’il se sent accompagné dans sa progression et l’atteinte de ses objectifs. Ainsi une politique de talent management passe avant tout par un suivi pertinent.
5) Evaluer les compétences et prioriser les axes de développement
Cadrer des temps de suivi ne suffit pas, il faut les remplir avec un contenu de qualité. Un suivi de qualité passe notamment par l’évaluation des compétences de ses talents et la priorisation des axes de développement. Deux écoles coexistent dans le monde du talent management :
Se concentrer sur les points à améliorer : accompagner le développement des compétences où le salarié se sent moins à l’aise.
Se concentrer sur les points forts : s’attacher à renforcer des expertises déjà développées dans l’idée de faire d’un talent un expert reconnu.
Chaque approche a ses avantages et ses inconvénients en fonction des situations, l’essentiel est d’impliquer le salarié dans la construction d’une roadmap de développement où les axes à améliorer sont clairement identifiés.
6) Anticiper les besoins en recrutement au sein de l’organisation
Le sujet de la perspective d’évolution a été évoqué précédemment. S’il doit être préparé dès le recrutement il doit être également maintenu dans la durée. Pour cela il est nécessaire d’être au clair sur ses besoins en recrutement à venir. Anticiper la saisonnalité de l’activité économique, le développement attendu de certaines offres et services et l’impact que cela peut avoir sur la charge de travail des équipes sont des éléments importants pour prévoir les recrutements et proposer des opportunités à vos talents.
7) Construire une politique de formation individualisée et cohérente
Une politique de formation individualisée servira une politique de talent development efficace. Pour cela il faut s’affranchir de l’approche classique du catalogue de formation ou des formations standardisées classiques. Il est nécessaire de mener une réflexion de fond sur les besoins, en lien à la fois avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et les enjeux opérationnels concrets.
Pour maintenir les talents dans la durée, l’importance de la fidélisation
8) Investir sur la montée en compétences
Dans la gestion des talents et surtout le talent development, la montée en compétences est primordiale… pourtant, développer ses compétences prend du temps ! Temps que les managers ne sont pas toujours soucieux d’accorder, temps que même les salariés ont parfois du mal à s’octroyer.
Toutefois, ces investissements en temps et en argent sont cruciaux. Les engager – pour une formation, un coaching, un nouvel outil… – est un excellent moyen de valoriser un collaborateur, de lui faire sentir que l’entreprise reconnaît ce qu’il apporte et souhaite le voir continuer de grandir dans l’organisation.
9) Offrir des perspectives de carrière
Une perspective de carrière n’est pas seulement une politique de mobilité interne ou une opportunité d’évolution. Une réelle perspective de carrière donne une vision, une cohérence et un sens à un parcours professionnel. Il s’agit non plus seulement de développer des compétences, mais de les insérer dans un cadre plus large, cohérent et motivant.
De nombreuses entreprises l’ont compris en lançant les “Graduate Programs”. Très structurés, ils proposent des évolutions rapides à travers un parcours cohérent destiné à apporter rapidement de fortes compétences et responsabilités.
10) Faire vivre sa culture d’entreprise
De la même manière que les individus évoluent, une culture d’entreprise se transforme avec le temps. Il est donc nécessaire de travailler régulièrement à l’alignement entre la culture d’une entreprise et les individus qui la composent. L’une des composantes de l’engagement et donc de la fidélisation des talents est cet alignement entre la culture de l’entreprise et les valeurs de l’individu.
11) Bonus : la clause de dédit formation
Si aucune des méthodes précédentes n’a su vous convaincre et que vous êtes toujours réticents à investir dans le développement des compétences de vos collaborateurs, cette clause est une manière radicale de régler le problème. Modulable elle peut être insérée dans un contrat de travail et engage le salarié, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur dans le cadre de sa formation.
Pour aller plus loin :
Tout savoir sur l’externalisation RH
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