Redonner le pouvoir aux décideurs en créant un réseau de « référents – politique de formation »
Les choix de formation doivent être orientés par les personnes capables d’avoir une vision à la fois « business » et « métier » de leur entreprise. Ces personnes ne sont pas légion : une dizaine dans une entreprise de taille moyenne, une cinquantaine dans les grands groupes. Nous les appelons « référents politiques formation ». Ils sont à un niveau direction ou juste en dessous. De par leur fonction, ils génèrent les macro besoins de formation, ceux traversant toute l’entreprise. C’est par exemple : le directeur de l’efficience opérationnelle, des systèmes d’information, les experts des métiers qui font l’ADN de l’entreprise…
Créer un comité politique de formation
Une, deux ou trois fois par an, selon les enjeux et l’importance accordé à la politique de formation, il est nécessaire de consacrer un comité de direction élargi de l’entreprise à la formation.
Limiter le rôle de l’entretien professionnel
A lire les accords nationaux interprofessionnels ou le code du travail, l’entretien professionnel serait l’alpha et omega de toute prescription de formation. C’est lui qui permettrait quasi exclusivement de recueillir les besoins de formation. Les fonctions RH et formation ont eu tendance, à tort, de sacraliser l’entretien professionnel. Dans le domaine de la formation, son apport reste au final très limité. Il ne sert qu’à identifier des besoins de formation très individualisés dans une perspective de temps assez longue (2 ans si à lire les textes en vigueur, un an dans la pratique des grandes entreprises).
Bâtir une offre stratégique et la communiquer largement
Des orientations de formation ne sont d’aucune utilité si elles ne sont pas portées par une offre de formation concrète, tangible. A l’échelle d’une entreprise de taille significative, et encore plus d’un grand groupe, l’offre de formation stratégique s’impose comme une solution évidente.
Utiliser les modalités FOAD et FEST pour répondre aux besoins individuels
L’approche que nous préconisons ci-dessus peut paraître centralisatrice, « top-down », voire autoritaire. D’aucuns pourraient nous alerter sur le manque de personnalisation de l’approche. C’est juste. C’est pourquoi, il est important de compenser cette approche par une démarche complémentaire au plus proche des besoins individuels des personnes.
Avec la loi de 1971, la #formation est devenue un enjeu social. La réforme de 2004 n’a fait qu’amplifier ce phénomène avec la création du DIF. Celle de 2014, a contrario nous amène à repenser la formation à un niveau beaucoup plus stratégique grâce à la fin de l’obligation fiscale de 0,9%.
