Qu’est-ce qu’une action de formation ? (1/2)

Qu’est-ce qu’une action de formation ? (1/2)

La question de la définition de l’action de #formation peut paraître simple et superflue, mais elle reste au cœur du système de financement de la formation professionnelle en France. La réponse apportée par la loi a évolué au fil du temps, avec des incidences très concrètes sur la politique formation des entreprises. Où en est-on aujourd’hui ? Comment la réglementation intègre-t-elle l’émergence des nouvelles modalités pédagogiques ? Dans quel sens influe-t-elle sur les achats de formation ? Essais de réponses à cette question existentielle, dans un billet en deux parties.

Pourquoi définir la formation ?

Les entreprises sont soumises depuis 1971 à un ensemble complexe et changeant de règles juridiques dans la mise en œuvre de leur politique de formation.

Avant la réforme de 2014, la définition de ce qui relevait de la formation ou non constituait un enjeu crucial : celui de l’imputation. En effet, les entreprises (de plus de 10 salariés) étaient soumises jusqu’en 2014 à une obligation : celle de dépenser l’équivalent de 0,9% de leur masse salariale en prestations de formation pour leurs collaborateurs. Si elles n’atteignaient pas ce pourcentage, elles devaient reverser le solde à leur Opca. Il y avait donc une forte incitation à la consommation de formation. La définition de l’action de formation revêtait une grande importance : plus l’entreprise pouvait « imputer » de dépenses sur ce poste, moins elle devait reverser à l’Opca.

Le système, cependant, n’est simplifié qu’en apparence. Trois raisons rendent plus que jamais nécessaire la définition de l’action de formation :

  • L’accès aux financements mutualisés, notamment à ceux des Opca, reste soumis à une telle définition.
  • La réforme de 2014 soumet l’employeur à des obligations bien précises : dans le cadre de l’entretien professionnel obligatoire, il doit pouvoir prouver tous les 6 ans, pour chaque salarié, que celui-ci a bénéficié d’une formation, d’une certification et/ou d’une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, deux de ces trois items doivent être validés pour éviter les sanctions.
  • Surtout, depuis 2004, l’employeur est dans tous les cas lié par une obligation plus générale de formation – dont l’entretien professionnel et ses contraintes ne sont qu’une modalité d’application. C’est l’article L6321-1, selon lequel il « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail », et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». La jurisprudence est constante dans la condamnation des entreprises qui ne peuvent pas prouver qu’elles ont formé leurs collaborateurs.

La définition de ce qui relève ou non de la formation a donc toujours des conséquences très concrètes pour l’entreprise, même si aucun financement n’est sollicité.

Qu’est-ce qu’une formation ?Le code du Travail (article L6311-1) donne une définition large de la « formation professionnelle continue » par le biais des objectifs auxquels elle peut concourir :

  • insertion ou réinsertion ;
  • maintien dans l’emploi ;
  • développement des compétences et de la qualification professionnelle ;
  • développement économique et culturel ;
  • sécurisation des parcours professionnels et promotion sociale.

La loi de 1971, qui a instauré le système de formation continue, mettait essentiellement l’accent sur l’adaptation à l’évolution technologique et sur la promotion sociale. On voit que les années ont progressivement enrichi la définition. Pour autant, celle-ci reste peu spécifique en l’état, voire très vague sur certains points (quand considère-t-on qu’une formation concourt au « développement économique et culturel ? »).

Des conditions de forme

Cette définition par les objectifs n’est cependant pas la seule. Le code du Travail énonce également des conditions de forme qui sont à respecter pour qu’une prestation donnée soit bien considérée comme « action de formation » (article L6353-1). Elle doit comporter et justifier les éléments suivants :

  • un programme préétabli ;
  • des objectifs déterminés ;
  • le niveau de connaissance requis pour suivre la formation ;
  • les moyens pédagogiques mis en œuvre ;
  • un processus de suivi et d’appréciation des résultats.

Crédit illustration : ©Fotolia/Coloures-pic

 

2018-01-01T20:43:15+01:00 février 24th, 2017|Categories: Curation triée, Méthodes et organisation, Pédagogie|Tags: |0 commentaire

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