[Newsletter 174] Apprendre à distance, ça s’apprend ?

Pour ceux qui pratiquent, ou qui envisagent de pratiquer le télétravail, il est assez évident que même si les activités et les tâches sont les mêmes, la façon de les effectuer est très différente. Quand le contexte change, quand les degrés de liberté et les contraintes changent, quand les relations changent, tout est à revoir dans son organisation. La formation à distance n’y échappe pas, et c’est bien souvent du côté de l’organisation que viennent les difficultés plutôt que dans les cours eux-mêmes. Petites leçons d’organisation.

Apprendre à s’organiser

La formation est un temps long, et même si les promesses du rapid-learning à son époque (2010) ou du micro-learning maintenant sont honorables et parfois tenues, il n’en reste pas moins que former prend du temps, beaucoup de temps. Ce qui s’apprend trop vite s’oublie très vite.

La formation présentielle tant décriée a cependant une grande vertu : elle ne laisse pas le choix de l’organisation, elle l’impose : date, durée, lieu, programme. Chaque participant à la formation ne peut y échapper et doit suivre la formation dans son ensemble.

Alors que nous passons notre temps à courir après le temps, à jongler entre toutes nos priorités, à décaler, annuler ce qui n’est pas urgent et prioritaire, le challenge de la formation à distance est de lui laisser une place suffisante pour ne pas être survolée (ce qui est alors juste une perte de temps) mais réellement suivie avec attention. L’effet secondaire du Digital Learning qui prône (à juste titre) la liberté et l’autonomie des apprenants est que face à cette opportunité inespérée de pouvoir repousser ou éliminer temporairement cette activité de son agenda, la tentation est trop grande pour ne pas y céder.

Il faut donc que l’ensemble des acteurs, DRH, responsables formation, managers et collaborateurs s’engagent à mettre la formation à distance au même niveau de priorité et d’importance que les autres obligations professionnelles.

Pour l’individu, il faut comprendre, analyser et donc intégrer dans son agenda qu’une formation à distance de 10 h réparties en 4 semaines (par exemple) représente une charge de travail de 30 minutes par jour, et que si une journée dans la semaine, cette petite demi-heure de formation ne pouvait être suivie, elle se transforme en 1 h le lendemain pour rattraper le retard.

Autant dire qu’il n’est pas possible de prendre à la légère l’intégration et la planification de la formation dans son agenda, sous peine d’être rapidement dépassé par le retard.

Il est donc de la responsabilité conjointe des managers et des collaborateurs de s’entendre sur l’importance de la planification de la formation comme toute autre activité professionnelle, mais surtout de l’importance à tenir ses engagements à se former dans de bonnes conditions.

Les tableaux de bord de suivi des activités des apprenants des plateformes de formation ont malheureusement encore tendance à s’affoler le dimanche à partir de 22 h, où la validation des modules s’enchaîne à toute vitesse. C’est un double gâchis : d’argent pour l’entreprise qui finance la formation, et de temps pour l’apprenant qui fait semblant de se former.

Apprendre à collaborer

Échanger un regard, un sourire, un acquiescement d’un hochement de tête, lever la main, oser interrompre le formateur pour poser une question, compléter un apport théorique par un exemple vécu sur le terrain, voilà autant de comportements qui sont naturels et qui renforcent l’apprentissage.

En situation de formation à distance, devant son écran, sa tablette ou son smartphone, même si les outils comportent pratiquement tous des fonctions dites « sociales », il n’est pas aussi évident d’interagir avec l’expert, le tuteur ou les autres apprenants que lorsqu’il suffit de laisser s’exprimer nos comportements mammifères en formation en salle.

Rares sont encore les apprenants qui maîtrisent avec virtuosité les codes, les usages et les outils d’interactions sociales digitales. Il s’agit pourtant bien de cela en formation à distance, et pas uniquement de poser une question via un petit formulaire pour lever une ambiguïté ou une incompréhension.

Il faut donc apprendre à être curieux, à découvrir de nouveaux outils, à s’obliger à donner son avis, à réagir avec un petit pouce bleu ou une série d’étoiles, commenter par écrit comme on le ferait en aparté avec son voisin d’à côté, prendre 1 minute pour partager un retour d’expérience, ou mieux encore, se filmer 30 secondes avec son smartphone pour envoyer une question vidéo.

Apprendre à se former

Les situations traditionnelles de formation imposent les méthodes et situations pédagogiques : celles qui ont été décidées par le formateur. Cette posture « passive » de l’apprenant en formation (ancrée depuis l’entrée à l’école) à la peau dure, et nous conduit à nous placer naturellement dans la même attente en formation à distance : être guidé, encadré, contraint.

Et pourtant, nos facultés d’autodidaxie sont bien supérieures à notre capacité à maintenir durablement notre attention devant un écran pour une même activité.

Il faut donc apprendre à réveiller nos motivations intrinsèques à apprendre, se réjouir et profiter de la liberté qui est laissée pour organiser son temps, l’intensité de son effort, et les sujets à privilégier.

Le piège dans lequel il faut se retenir de tomber est bien de penser que se former est un acte mécanique aux résultats assurés, et qu’il suffit de faire défiler les vidéos, les écrans et les quiz pour que le savoir se déverse intégralement et durablement comme par magie.

Un formateur ne se laissera pas duper par un apprenant dans la lune ou accaparé par d’autres préoccupations et saura le faire « revenir en formation » avec les autres participants. Les dispositifs de formation à distance n’ont pas encore intégré ce type de détecteurs de fumisterie.

La troisième clé de la réussite de la formation à distance est bien cette habituelle petite ritournelle : « apprendre à apprendre ».

« On peut tout faire à distance » — Uri Geller