Jane Hart, en mars 2017, dans « Learning in the Modern Workplace 2017 » a appliqué cette grille de lecture à l’évolution de la fonction « Learning and Development », dans la perspective de l’#apprentissage continu en situation de travail (workplace learning). A mon tour de m’appuyer sur ces deux articles pour envisager ce que pourrait être une transformation de la fonction #Formation dans le contexte français.

1ère catégorie d’effort : l’opérationnel

Il s’agit de mieux faire la même chose qu’avant. Quel est le cœur de métier d’un responsable formation aujourd’hui ?

  • Élaborer un plan de formation, généralement annuel, à partir d’orientations souvent assez vagues.
  • Organiser des actions de formation.
  • Piloter le budget correspondant et chercher à obtenir des refinancements.

2e catégorie d’effort : le modèle opérationnel

Avec cette 2e catégorie, le service cœur de métier reste le même mais réalisé de manière totalement différente. Netflix passe de « distributeur de DVD » à « diffuseur de vidéo en streaming ». Ce qui reste constant, c’est l’accès de l’utilisateur final à des films et séries. Avec une « expérience client » totalement différente.

3e catégorie d’effort : la transformation stratégique

Pour Jane Hart, il s’agit de changer

« l’essence même de ce qu’apprendre au travail signifie.

[…] En comprenant différemment la façon dont ces apprentissages adviennent (c’est-à-dire pas seulement par la formation mais aussi en faisant son travail quotidien). […] Et en envisageant les apprentissages au travail comme de la responsabilité de chacun dans l’organisation, managers et employés, pas seulement de la fonction L§D. »

Pour une transformation duale de la fonction formation

Dans l’article d’A. Scott, il s’agit de mener de front la deuxième catégorie d’effort – pour se renforcer aujourd’hui, et la troisième – pour préparer demain.