Savoir gérer ses talents. Les incitations et conseils en la matière sont nombreux : « comment les recruter ? », « Comment les fidéliser ? », « Comment lutter au sein de la “guerre des talents” ? »… La manière dont une organisation attire, développe, retient, alloue ses talents serait un indicateur de sa capacité à développer un avantage concurrentiel. Les entreprises semblent avoir de plus en plus de difficultés à attirer les « talents » dont elles ont besoin.
À grand trait, on peut au moins identifier une « approche sujet » et une « approche objet ». La première est axée sur le talent en tant que personne et repose davantage sur une perspective de différenciation des salariés. Il s’agit d’identifier les personnes considérées comme particulièrement performantes du point de vue des objectifs de l’entreprise. L’approche objet, elle, est plutôt de nature inclusive où le talent renvoie à un ensemble de caractéristiques personnelles telles que les habiletés, les connaissances ou les compétences.
Soft-Skills : la nouvelle expression du talent ?
Il ressort une acception de la notion de talent fondamentalement articulée autour des besoins de l’organisation. Les talents sont ceux qui peuvent apporter à l’organisation ce dont elle a besoin :
« Pour nous, tous les collaborateurs sont des talents et cela vaut aussi pour les candidats. Tout le monde a ses propres talents. Nous, quand on dit talent, il s’agit de personnes qui vont correspondre directement à notre cible de compétences souhaitées par rapport à un besoin défini. »
Dans cette perspective, le talent est identifié comme un ensemble de compétences probablement rares et dont l’acquisition sur le marché est rendue difficile du fait de la concurrence ou de la difficulté à attirer les talents. Cette pression est particulièrement forte lorsque les objectifs commerciaux nécessitent des entreprises qu’elles dénichent des compétences pour y répondre.
Une affaire de rhétorique ?
Et si l’utilisation de ce terme vague de « talent » était donc surtout rhétorique ? Est souvent mis en place un champ lexical fondé sur ce mot, que ce soit dans les intitulés d’offres d’emploi, l’organigramme de l’organisation ou l’intitulé des postes des personnes chargés justement de la « gestion des talents ». Très peu de processus spécifiques de gestion des talents sont néanmoins réellement mis en place. Une fois le talent recruté ou identifié, l’utilisation du terme talent est parfois proscrite :
« Jusqu’à il y a peu, on avait des recruteurs qu’on appelait “talent acquisition spécialist”. Mais, finalement, cela reste simplement une personne qui recrute. Cette ambivalence, on la retrouve également lorsque l’on prospecte des candidats. Identifiés comme talents dans notre communication externe, ils sont ensuite désignés comme employés une fois qu’ils sont recrutés et intégrent le groupe. »
