A chaque époque, les Directions Formation, dites aujourd’hui Directions « Learning and Development », ont répondu à des enjeux spécifiques.
On peut s’interroger aujourd’hui sur la pertinence de ces politiques de formation et de développement des compétences.
A y regarder de près, il paraît évident que le contexte économique et social a considérablement changé. Nous ne sommes plus dans la France de la loi Delors de 1971, ni même dans celle du Droit Individuel à la Formation (DIF) de 2004 !
A nouveaux enjeux, nouvelles stratégies formation pour les entreprises. On est en train de passer d’une formation planifiée et digitalisée à une formation rapprochée du terrain. Car, il ne s’agit plus de planifier à long terme la montée en compétence de ses « key people » comme on disait dans les années 1990/2000, mais d’accélérer l’intégration et le développement vers l’autonomie, de salariés aux carrières de plus en plus courtes dans l’entreprise.
Le monde change…
Qu’on s’en félicite ou qu’on s’y oppose, le monde de l’entreprise a considérablement changé ces dernières années. Concernant directement ou indirectement la formation, trois changements majeurs semblent actés :
- Les organisations ne sont plus pérennes
- Les salariés ne sont plus fidèles
- Managers et collaborateurs ne veulent plus de “formation à la Papa” !
… et les Directions L&D doivent également changer de logiciel !
- Changer d’objectif : vers l’accélération de la montée en compétences
- Changer d’approche : de la formation formelle et programmée à la formation continue en situation de travail.
- Changer d’organisation : rapprocher la formation du terrain
