[📣Newsletter] 27/3/2026 Apprendre vraiment : en 4 étapes

Les actions de formations sont souvent un moment à part, déconnectées des situations réelles qu’il faut ensuite réussir à transposer dans son quotidien.

Et si au contraire, on partait d’une expérience réelle pour se former ?

Notre monde impose l’agilité et l’acquisition permanente de nouvelles compétences.

Face aux difficultés de mise en place des actions de formation, on invoque parfois injustement le manque d’engagement des collaborateurs, ou le manque d’attractivité des contenus de formation.

Et si les vraies raisons n’était ni le collaborateur, ni les contenus mais l’approche pédagogique ?

Rester dans une démarche de formation isolée du quotidien (un moment à part) apporte des contraintes qui ne sont plus acceptables.

En 1984 David Kolb propose l’apprentissage expérientiel en partant d’un postulat simple : on n’apprend jamais mieux qu’en faisant, à condition de savoir analyser ce que l’on fait.

Pour un responsable de formation, comprendre ce cycle est la clé pour concevoir des parcours de formation compatibles avec nos organisations sous pression.

Les 4 temps forts de l’apprentissage expérientiel

1. L’expérience concrète : On se lance. C’est l’immersion dans une tâche nouvelle ou un défi professionnel.
2. L’observation réfléchie : C’est le temps du recul. Qu’est-ce qui a fonctionné ? Pourquoi ? On analyse ses succès et ses erreurs.
3. La conceptualisation abstraite : On théorise. À partir de l’analyse, on crée des modèles ou des règles générales applicables à d’autres situations.
4. L’expérimentation active : On teste ses nouvelles théories dans de nouveaux contextes. Le cycle repart alors de plus belle.

À chaque collaborateur son style

L’un des grands apports de Kolb est l’identification de profils :

• les Divergents : imaginatifs ils aiment le brainstorming,
• les Assimilateurs : portés sur la logique et les théories,
• les Convergents : pragmatiques, orientés vers les solutions techniques
• les Accommodateurs : adeptes du droit à l’erreur.

L’essayer, c’est l’adopter

Utiliser le cycle de Kolb, c’est passer d’une formation descendante et passive à une stratégie d’autonomisation.

Cela se traduit par :

• le développement du Social Learning (partage d’expériences).
• l’utilisation de l’Adaptive Learning pour s’accorder avec les différents profils.
• une meilleure implication des collaborateurs en valorisant le savoir-être et l’intelligence émotionnelle.

Et cerise que le gâteau : appliquer le cycle de Kolb en plaçant l’expérience au cœur du dispositif, développe également des collaborateurs capables d’apprendre à apprendre.

et cette semaine dans la Newsletter, on vous parle aussi de :

• Ré-armer le terrain : quand l’IA devient un formateur dédié à chaque collaborateur opérationnel (selon Beedeez)
• c’est tendance : c’est qui qui gagne ?
• du côté de la techno : ça va vite !
• du côté pédago : c’est le voyage qui nous fait
• un peu de méthode : passe-moi le volant !
• on cogite : les bonnes recettes cognitives
• le coin du RH : vos papiers !
• avant de fermer votre bureau : TAKOMA intègre Model RH pour sécuriser les décisions stratégiques RH
• notre sondage de la semaine : que pensez-vous de l’apprentissage expérientiel ?

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