Si je vous dis LMS…

1.
Du LMS au LXP : plus de learning et moins de management

Depuis l’avènement des LMS dans les années 90, l’évolution des plateformes ne s’est pas bornée à un simple ajout de fonctionnalités. Aidés par l’avènement des stratégies marketing User centric et secoués par les faibles taux d’engagement des apprenants en e-Learning au début du XXIe siècle, les LMS ont opéré progressivement leur révolution copernicienne pour orienter leurs efforts sur l’apprenant, longtemps sacrifié sur l’autel d’une vision purement gestionnaire du parcours de formation. Devenus Learner centric, les LMS ont progressivement affiché leur différence dans une mutation alphabétique qui ne facilite pas la lisibilité.

Les premiers LMS constituaient de simples outils de diffusion de modules distanciels (souvent dans le cadre de formations réglementaires) permettant de vérifier le temps passé et le score de l’apprenant. Espaces fermés et contraints, l’apprenant ne disposait d’aucune latitude quant au choix des contenus dont il avait réellement besoin et à l’ordre de consultation. Il se retrouvait généralement seul face à des modules, délivrés par des formateurs absents, dont il ne comprenait pas toujours la finalité. Très vite, le LMS réceptacle de modules importés s’est doté d’outils de création de contenu devenant LCMS (learning content management system).

Ces plateformes première génération visaient avant tout l’utilisabilité par le service formation et relevaient plus du « Management » que du « Learning ». L’effort de développement et d’ergonomie portait ainsi sur la partie administrative avec l’inscription des apprenants et la création des groupes puis la mise à disposition de ressources pédagogiques dans le cadre de parcours contraints et fortement encadrés dans le temps (une date de début et une date de fin) avec relances adressées à l’apprenant pour lui intimer l’ordre de se montrer assidu et d’achever le parcours. La réflexion était plus utilitariste et économique que pédagogique.

Les habitudes de navigation des apprenants devenus consommateurs en ligne, l’émergence puis la puissance des réseaux sociaux associés aux faibles taux de complétion des parcours ont accéléré le changement. A partir de la deuxième décennie du XXIe siècle, l’expérience client devenait l’alpha et l’oméga des services marketing, les études montrant la puissance d’engagement de l’interaction sociale entre pairs mais également avec le formateur se multipliaient, l’internaute lambda devenait créateur de contenu sur Youtube et l’on découvrait le plaisir des soirées sur Netflix…

La maturité des outils et des process permettait alors aux LMS rebaptisés LEP (Learning Engagement Plateform) de suivre la tendance de fond et de réorienter leur conception vers l’apprenant en :

• mettant en avant l’engagement par des briques de social learning, d’apprentissage collaboratif animé par un ou plusieurs tuteurs ;
• intégrant la dimension blended learning par une gestion de parcours mixtes mêlant présentiel et distanciel ;
  et en conférant à l’apprenant un nouveau statut de curateur voire de créateur de contenu pour la communauté apprenante : l’UCG (user generated content) prenait ses marques en formation.

Ne restait alors qu’à rajouter la dimension d’adaptive learning pour une véritable expérience apprenante sur mesure au travers de nouvelles plateformes, les LXP (Learning Exprience platform), riches en IA (intelligence artificielle) et capables d’exploiter la richesse des learning analytics.

2.
Du “Content is king” au “Context is king”

Les dernières générations de plateformes, quel que soit l’acronyme que l’on utilise, ressemblent donc à des espaces ouverts et collaboratifs, personnalisables selon le parcours, l’expérience et le métier de l’apprenant.

Pertinence et contextualisation guident désormais les développements dans l’intention de donner du sens aux apprentissages et d’engager l’apprenant en toute circonstance, dans son environnement de travail habituel sans qu’il ait besoin de se déconnecter de ses tâches pour accéder aux contenus dont il a besoin en « just in time ». En résumé, contextualiser les apprentissages.

Se positionner « Learner centric »

Remettre l’apprenant au centre revient à lui laisser toute latitude de construire avec ses pairs, avec ses tuteurs et formateurs, les savoirs, savoir-faire et/ou savoir-être dont il a réellement besoin. Il peut ainsi enrichir les ressources pédagogiques conçues par l’entreprise ou par ses pairs par des contenus externes qu’il aura identifié comme pertinents (lien vers un site Internet, une vidéo Youtube, une page Facebook, un article LinkedIn…) ou qu’il aura lui-même créer (témoignage, retour d’expérience, travaux de recherche…).

Remettre l’apprenant au centre, c’est également valoriser ses réussites, son assiduité, ses interactions sociales : les éléments de gamification renforcent l’engagement.

La plateforme n’est ainsi plus ce lieu clos, réplication digitale appauvrie d’une salle de formation qui en présenterait les désagréments (lieu et temps de formation imposés) sans bénéficier de l’interaction humaine et de la dynamique de groupe. Au contraire, elle devient un espace d’ouverture propre à accueillir du contenu externe, le cas échéant modéré par le service formation, le manager de proximité, la communauté apprenante…

Intégrer une dimension sociale

Les outils de social learning (forums, chats, réseaux sociaux,…) favorisent l’engagement de l’apprenant, évitent l’isolement et participent à la richesse des apprentissages. Dotée des réseaux des communications digitale, nouveaux compagnons de nos activités quotidiennes, la plateforme devient un écosystème vivant, à la fois synchrone (classe virtuelle ou session présentielle, par exemple) et asynchrone (forums et messagerie, par exemple), accessible y compris hors temps de travail.

Individualiser les parcours de formation

Analyser le rythme d’apprentissage, les points forts et les axes de progrès mais également les préférences de format ou de support de l’apprenant pour « designer » des parcours sur-mesure repose sur des algorithmes et des briques d’intelligence artificielle. L’adaptive learning permet de donner du sens aux apprentissages. Il permet également d’adresser des recommandations à l’apprenant, poussant certaines ressources au vu de sa progression et de son profil. Cette personnalisation de la formation est un vecteur de positionnement de l’apprenant dans sa zone proximale de développement : adresser le bon niveau de contenu au bon moment, en fonction des résultats aux évaluations, de sondages pour évaluer l’adéquation des niveaux de difficulté…

Les learning analytics permettent d’automatiser certaines actions de renforcement des acquis, en présentant les notions de façon récurrente mais suffisamment espacée dans le temps pour faciliter la mémorisation sur le long terme. Cette automatisation constitue un gain de temps pour le tuteur qui pourra alors se concentrer sur des problématiques de compréhension ou de contextualisation et organiser des séances individuelles ou collectives de remédiation ou de travail collaboratif.

En matière de parcours individualisé, l’évaluation tient une place centrale. A la fois individuelle et collective, l’activité d’évaluation permet :

• à l’entreprise de mesurer l’adéquation entre les compétences dont elle dispose en interne et les compétences à développer pour servir sa stratégie de croissance ;
• à l’apprenant mesurer sa progression et d’évaluer l’effort à fournir pour atteindre l’objectif ;
  au tuteur de programmer des actions de suivi et de renforcement personnalisées.

Articuler l’intelligence artificielle pour recommander les bonnes ressources au bon moment avec l’intelligence humaine du tuteur capable de motiver l’apprenant constitue un atout dans la construction de l’expérience apprenante. Les plateformes doivent ainsi intégrer la fonction tutorale dans leur fonctionnement.

Contextualiser

Le contexte est porteur de sens pour l’apprenant. Les plateformes offrent désormais une palette de fonctionnalités qui permet à chaque organisation d’adopter les formats, le séquencement et les déroulés ainsi que les supports les plus cohérents avec son secteur d’activité et son fonctionnement interne. Les fonctionnalités de social learning sont ainsi cruciales dans le cadre d’une entreprise de e-commerce ou une agence de communication. Intégrer des expériences de réalité virtuelle pour acquérir les bons réflexes sans exposer l’apprenant aux risques métiers peut se révéler une solution efficace dans les environnements industriels.

La contextualisation permet également de maintenir l’apprentissage dans une logique métier et résolument opérationnelle en s’approchant de l’expérience client ou utilisateur mise en avant par l’entreprise auprès de sa cible externe.

Et pour être certain de pouvoir remettre les parcours en contexte et de profiter des fonctionnalités dont vous avez besoin sans tomber dans l’effet gadget, la première étape avant de choisir une plateforme est bien évidemment d’analyser votre besoin.

Identifiez vos spécificités et ne négligez pas vos contraintes

A l’heure du choix, si vous avez déjà un LMS, capitalisez sur votre expérience et analysez précisément les points forts et les points faibles de votre plateforme au regard de vos ambitions et des caractéristiques de votre organisation.

Si vous vous lancez pour la première fois, analysez votre besoin sans omettre les contraintes techniques, géographiques, culturelles, légales, volumétriques et budgétaires… qui vont s’imposer. Au-delà des fonctionnalités qui vous offriront la liberté de création dont vous rêvez, pensez au dimensionnement de vos serveurs, aux équipes internes qui vont devoir gérer l’outil, aux typologies de profils qui vont intervenir pour créer, diffuser et animer les parcours et bien évidemment pensez à vos apprenants.

Pondérez l’utilité de chaque fonctionnalité au regard de votre organisation :

• PME ou grand groupe ? La volumétrie des apprenants détermine le modèle économique.
• Français ou international ? Le multilinguisme peut être un impératif.
• Secteur d’activité tertiaire, industriel, artisanal ? Le contexte, encore le contexte !
• Mobilité ? Collaboration à distance ? Difficile de répondre non dans le monde d’Après.
  Protection des données : le RGPD est une chose, la sécurisation effective de vos serveurs en est une autre.
• KPI : quels sont les indicateurs fondamentaux et les critères de succès de vos parcours de formation ? En résumé, comment convaincre la direction générale et employer son budget dans une solution adaptée ? Pour cela quels sont les learning analytics sur lesquels vous pourrez vous appuyer ? Comment les rapports d’activité sont-ils structurés ?
• Taille de l’équipe en charge de la formation : analysez la complexité des plateformes en testant et examinez l’accompagnement proposé. Décortiquez la gestion des droits pour les différents types d’intervenants (formateurs, tuteurs, experts, UCG, RH…)
  Interfaçage avec vos autres outils RH : pensez à faire communiquer vos outils, c’est aussi ça l’écosystème. Pensez interopérabilité.
• SSO (Single Sign on : un accès à la plateforme sans besoin d’une nouvelle authentification) ? Ne négligez pas l’authentification unique pour vos apprenants. C’est aussi ça l’expérience apprenant.
• Reprise de données et imports des modules existants : vous devez pouvoir conserver l’historique des formations suivies par vos collaborateurs précédemment et réutiliser vos modules déjà créés.

Il n’existe pas de check-list standard. La seule qui soit pertinente est la vôtre. Durant votre phase de réflexion et d’analyse de vos besoins et contraintes, ne restez pas seul, interrogez les différents services, les futurs apprenants et la direction générale.

Et demandez conseil aux éditeurs ! Pour accompagner votre réflexion, nous les avons interrogés, nous avons recueilli leur vision du marché, des fonctionnalités qui leur semblent incontournables aujourd’hui, des facteurs de succès lors du déploiement…