Cette année, nous y sommes ! L’argent ne coulera plus à flot sur le petit monde de la formation. Nous n’avons pas encore les chiffres car il y a toujours a minima deux ans de décalage entre les chiffres officiel du jaune budgétaire et la réalité effective, mais tous les signaux sont au rouge pour la formation.
Alors que faire ? C’est la question à laquelle nous vous proposons de répondre dans cet article. Nous la traiterons à travers le prisme des opérateurs – direction L&D de l’entreprise et organisme de formation, mais également de l’apprenant et son manager, c’est-à-dire des bénéficiaires.
Faire comme si tout allait bien et que rien ne changeait
La réponse la plus naturelle est de rester sourd et aveugle aux changements. Tout va bien, on fait comme avant. Problème : ce n’est plus comme avant !
Se lamenter et quémander
Une réponse assez “franchouillarde”, disons-le franchement, pourrait être de s’indigner et de demander des aides.
Les salariés et demandeurs d’emploi qui pourraient manifester leur mécontentement auprès de leurs employeurs et des pouvoirs publics. Mais ne rêvons pas. La formation n’a jamais été un sujet de conflictualité. La dernière fois qu’un mouvement de protestation sérieux a eu lieu pour des questions de formation, c’était chez LIP… dans les années 1970.
Repenser son cadre de référence autour de la formation et se réinventer
La seule réponse qui semble pertinente aujourd’hui est de ré-interroger sans a priori notre modèle de formation. La baisse drastique des budgets est une opportunité pour imaginer d’autres façons de faire de la formation. Mais cela suppose qu’au préalable, les acteurs de la formation fassent évoluer leurs représentations.
D’un problème, faire une opportunité !
L’année 2025 représente peut-être un tournant pour le modèle français de formation. Des perfusions de fonds publics vont probablement être “débranchées” et les investissements privés se raréfier. C’est le moment de le réinventer en profondeur. Le « toujours plus d’argent », pour toujours plus d’individus formés ne fonctionne pas.
Profitons de ce “manque de moyens” pour investir dans d’autres façons de développer les compétences. Repensons nos organisations pour qu’elles deviennent plus apprenantes, mobilisons le management pour qu’il organise le développement des compétences et ne se limite pas à gérer des ressources. Re-concentrons nos moyens sur les formations réellement utiles, celles qui permettent d’acquérir des compétences-mères et favorisent les apprentissages profonds.
