La formation interne retrouve de l’attractivité depuis la loi de 2018 et pas seulement grâce au phénomène de l’AFEST. Beaucoup de directions opérationnelles dans les entreprises se rendent à nouveau compte de son intérêt. Certains responsables formation ou L&D hésitent pourtant à déployer plus largement des formations internes car ils s’interrogent notamment sur sa “rentabilité” et son ROI (retour sur investissement). D’autres préfèreront certainement se questionner sur le ROE (retour sur attentes) de la formation interne (ou externe d’ailleurs). Ce concept de ROE serait plus perceptible, selon Jonathan Pottiez, l’un des meilleurs spécialistes francophones de l’évaluation de la formation.
Ne pas confondre co-financement et rentabilité intrinsèque d’une formation interne
Certains responsables RH- formation ou directions L&D s’enorgueillissent (j’en étais, il y a une vingtaine d’années) d’obtenir des co-financements publics ou paritaires, pour leurs actions de formation internes.
Faisons comme si nous n’avions pas de financement !
Dans l’hypothèse (fréquente donc) où les cofinancements sont rares et limités, il peut être pertinent de se pencher sur la solution “formation interne”.
Nous vous proposons de balayer le sujet de la rentabilité de la formation interne en 5 points. Il ne s’agit pas de raisonner comme un contrôleur de gestion et de calculer finement le ROI de la formation interne (ce serait un exercice aussi difficile que de calculer objectivement le ROI d’une campagne marketing). Il s’agit avant tout de poser un réflexion complète mais simple, d’y voir clair, de faire debons choix en matière de formation interne !
- 1) Définir des objectifs précis
- 2) Estimer les avantages spécifiques de la formation interne
- 3) Estimer les coûts de la formation interne
- 4) Constater les résultats tangibles de la formation interne
- 5) Quid des effets plus “intangibles” de la formation interne ?
