Engagement de l’apprenant : allumer la flamme

Comprendre la motivation est essentiel pour améliorer l’engagement, que ce soit dans le sport ou en formation à distance.

La motivation est un comburant, l’énergie qui pousse les apprenants à s’engager dans un parcours de formation et à maintenir leurs efforts. Les nombreuses théories en la matière mettent en évidence des besoins ou leviers intrinsèques à l’individu et des éléments extrinsèques d’environnement. Voici trois modèles de compréhension et de développement de la motivation.

Théorie Bi-Factorielle d’Herzberg

La théorie des deux facteurs, développée par le psychologue allemand Frederick Herzberg à la fin des années 50, se concentre sur les éléments qui influencent la satisfaction et la motivation des employés au travail. Herzberg considère que pour motiver un individu, il est d’abord essentiel d’éviter qu’il éprouve de l’insatisfaction.

Cet objectif met en œuvre deux catégories distinctes de facteurs :

• Les facteurs d’hygiène qui concernent les éléments externes et répondent aux besoins primaires des individus. Ils ne créent pas de satisfaction durable mais leur absence peut provoquer une insatisfaction. Ces facteurs incluent la rémunération, les conditions de travail, les avantages (mutuelle, comité d’entreprise…), la sécurité de l’emploi et la sécurité au travail, le respect et l’écoute dans l’organisation.
• Et concrètement ? Si les athlètes sont absorbés par des préoccupations matérielles, des recherches de financement ou de lieux d’entraînement, ils ne peuvent se concentrer sur l’entraînement. De la même façon, l’apprenant ne pourra s’investir en formation sans un confort organisationnel (agenda et charge de travail tenant compte de ses temps de formation, implication de son manager, environnement physique et technologique adapté…).
• Les facteurs moteurs qui relèvent d’éléments internes et psychologiques qui mènent à une satisfaction durable et à une motivation élevée. Ils incluent l’intérêt et le sens du travail, la reconnaissance et la valorisation, le niveau de responsabilité…
• Et concrètement ? Il en va d’un athlète comme d’un apprenant, l’absence de reconnaissance de leurs performances pour les premiers et de leur investissement en formation pour les seconds n’engagent pas à poursuivre. De la même façon, l’intérêt et la pertinence des parcours et des ressources pédagogiques au vu d’un objectif défini sont des facteurs cruciaux de motivation de l’apprenant.

Si la théorie de Herzberg présente des similitudes avec la pyramide de Maslow, notamment sur les besoins de sécurité, d’estime et d’accomplissement de soi, elle s’en éloigne par l’incapacité des facteurs externes (facteurs d’hygiène) à satisfaire pleinement les individus. Ils peuvent éviter l’insatisfaction en garantissant un environnement agréable et sécurisant, mais des facteurs internes et psychologiques (facteurs moteurs) sont également déterminants pour atteindre une satisfaction et une motivation adaptées à l’investissement nécessaire en formation.

La théorie ERG d’Aldefer

L’ERG – Existence / Relatedness (besoins sociaux) / Growth (développement personnel) de Clayton Alderfer, psychologue américain décédé en 2015, est une théorie de la motivation développée au début des années 70. Elle repose sur une catégorisation des besoins à satisfaire pour inciter les individus à travailler. Si elle peut être comparée à la pyramide Maslow, elle s’en distingue par l’absence de hiérarchie stricte des besoins. Alderfer considère que les besoins peuvent être poursuivis simultanément et que leur importance varie en fonction de l’intensité perçue de chaque besoin.

Les 3 catégories de besoins d’Alderfer :

1. Le besoin d’existence : Désirs d’ordre physiologique et matériel, y compris les besoins de base comme la nourriture, l’eau, le logement, et la sécurité.
   • Et concrètement ? Tout comme un athlète a besoin d’une nutrition adéquate, d’un sommeil suffisant, et d’équipements sportifs de qualité pour performer efficacement, l’apprenant doit disposer d’un environnement technologique adapté au suivi de la formation (desktop, laptop, tablette, smartphone, connexion à internet dans le cadre d’une formation à distance), d’un environnement d’apprentissage confortable (bureau confortable et calme, temps d’apprentissage intégrés dans les objectifs et articulés avec son planning…).
2. Le besoin de rapports sociaux : Relations avec des pairs, échanges amicaux, et interactions sociales.
   • Et concrètement ? Un sportif a besoin de se sentir intégré dans son équipe, de développer des relations solides avec ses coéquipiers ou ses pairs et son entraîneur, et de participer à des activités d’équipe. Les apprenants doivent bénéficier d’interactions avec leurs pairs et leurs formateurs via des forums de discussion, des groupes de travail en ligne, et des sessions en direct. Ces interactions sociales aident à créer un sentiment d’appartenance et de soutien mutuel.
3. Le besoin de développement personnel : Volonté d’être créatif, de faire face à des défis, de progresser et de se développer personnellement et professionnellement.
   • Et concrètement ? De la même façon qu’un athlète cherche constamment à améliorer ses performances, à fixer et atteindre de nouveaux objectifs personnels, et à surmonter des défis, l’apprenant doit être convaincu que l’acquisition de nouvelles compétences, la réalisation de projets stimulants lui permettront d’enrichir ses pratiques professionnelles et de progresser dans l’emploi.

La théorie d’Alderfer met en évidence la relation directe entre la motivation et l’intensité perçue de chaque besoin. En répondant simultanément aux besoins d’existence, de rapports sociaux et de développement personnel de l’apprenant, les coachs, les formateurs et l’équipe pédagogique peuvent créer des environnements qui motivent et engagent les individus dans une approche holistique.

La théorie de l’Auto-Détermination de Deci et Ryan

La théorie de l’auto-détermination, développée par Edward Deci et Richard Ryan, chercheurs reconnus en sciences sociales, explore les différents types de motivation et leur influence sur le comportement humain. Cette théorie distinguait initialement deux types de motivation : la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, avant d’évoluer pour inclure une échelle continue de régulation de la motivation, allant de l’amotivation à la régulation autodéterminée.

L’amotivation est l’absence complète de motivation. L’individu ne voit pas l’intérêt de l’activité et ne s’y engage pas.

• • Et concrètement ? L’apprenant ne voit pas l’intérêt de la formation et refuse de s’y engager.

La régulation externe postule que le comportement de l’individu est régulé par des sources de contrôle extérieures à sa personne, telles que des récompenses matérielles ou des contraintes imposées par un tiers.

• • Et concrètement ? L’apprenant ne veut pas s’opposer à son supérieur hiérarchique ou à l’organisation qui « l’encourage vivement » à suivre cette formation. Dans le sport, ça reviendrait, pour un athlète, à s’entraîner uniquement parce que son entraîneur, persuasif voire autoritaire, l’y pousse.

La régulation introjectée intervient lorsque l’individu commence à intérioriser les contraintes externes, par exemple en développant un sentiment de culpabilité. L’action n’est pas encore librement choisie.

• Et concrètement ? L’apprenant anticipe qu’en ne suivant pas la formation, il va culpabiliser vis-à-vis de son employeur qui paye la formation et lui demande de la suivre. De la même façon l’athlète s’entraîne pour éviter de se sentir coupable de laisser tomber son équipe ou ses supporters.

La régulation identifiée intervient lorsque l’activité devient importante pour l’individu qui la valorise et s’identifie à la sollicitation.

• Et concrètement ? Au final, l’apprenant trouve un intérêt à la formation et prend conscience de ses bénéfices dans sa pratique professionnelle, dans son parcours professionnel… De la même façon, l’athlète reconnaît que l’entraînement est bénéfique pour améliorer ses performances et atteindre ses objectifs personnels.

La régulation intégrée suppose que l’activité soit alignée avec les objectifs de l’individu. Il peut alors s’approprier l’action et trouver des sources d’auto-motivation complémentaires à la source externe à l’origine de l’action.

• Et concrètement ? A travers la formation, l’apprenant choisit d’améliorer, de mettre à jour, de modifier ses pratiques… De la même façon, l’athlète considère l’entrainement comme une partie essentielle de sa vie.

La régulation autodéterminée correspond à la motivation intrinsèque. L’initiative de la tâche émane de l’individu lui-même. L’action est mue par l’intérêt et le plaisir que l’individu y trouve, sans attente de récompense externe.

• Et concrètement ? L’apprenant prend plaisir à s’investir dans un parcours de formation. L’athlète s’entraîne et participe aux compétitions pour le plaisir et la satisfaction personnelle qu’il en retire.

La théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan offre un cadre complet pour comprendre les différentes formes de motivation, allant de l’amotivation à la régulation auto-déterminée. En appliquant cette théorie, les formateurs, les managers et l’équipe pédagogique peuvent répondre de façon pertinente aux besoins psychologiques des individus, favoriser ainsi leur motivation et un engagement durable.

Si la motivation est le comburant de l’action, l’engagement représente la combustion elle-même. L’engagement devient ainsi la manifestation comportementale de la motivation. Il se traduit par la participation active, la persévérance, et l’implication émotionnelle dans une tâche ou un objectif.

En formation, il correspond à un état d’investissement actif et durable dans l’apprentissage. Tandis que la motivation est une ressource intérieure, l’engagement est souvent visible à travers des comportements et des actions concrètes. Pour allumer le feu et transformer la motivation en engagement, les leviers sont à la fois humains, matériels, technologiques et organisationnels dans le sport comme en formation.

L’absence de motivation intrinsèque peut rapidement réduire à néant tout effort d’engagement.

Les collaborateurs peuvent ressentir une pression constante pour performer, sans pouvoir s’appuyer sur une volonté personnelle qui les poussent naturellement à s’investir. Cela peut mener à un épuisement professionnel et à une diminution de la satisfaction au travail, rendant les stratégies d’engagement inefficaces à long terme. En formation, l’apprenant mu par la seule contrainte de l’engagement, en l’absence d’une motivation propre, risque de décrocher, de sous-performer en survolant les ressources pédagogiques ou les mises en situation voire de ne pas démarrer la formation…

Le workload : kezaco ?

En informatique, le workload (charge de travail, en français) correspond à la quantité de traitement qu’un ordinateur doit réaliser à un instant « t ». Les administrateurs système utilisent divers outils et techniques pour surveiller, équilibrer et optimiser cette charge afin de garantir des performances efficaces sans surcharger les ressources.

Ce concept a été adapté dans le sport de haut niveau pour optimiser la performance des athlètes tout en préservant leur intégrité physique et psychologique. Les entraîneurs surveillent attentivement la charge de travail externe (les efforts physiques mesurés par des capteurs) et la charge de travail interne (la réponse physiologique de l’athlète) pour ajuster les programmes d’entraînement. L’objectif est de trouver un équilibre délicat qui maximise la performance tout en minimisant le risque de blessures. Ce processus de monitoring et d’ajustement est essentiel pour permettre aux athlètes de donner le meilleur d’eux-mêmes lors des compétitions.

Adapté à l’engagement des apprenants, le workload et ses composantes de gestion de la charge de travail interne et externe, de Monitoring et feedback, d’individualisation des programmes et de relation dose-réponse concourent à lever les freins à l’engagement tout au long du parcours de formation.

Charge de travail externe et interne

Dans le contexte sportif, on distingue deux composantes :

• La charge de travail externe est mesurée à l’aide de capteurs pour quantifier les efforts physiques des athlètes
• La charge de travail interne correspond à la réponse physiologique et psychologique de l’athlète à ces efforts. Cette distinction est cruciale pour optimiser les performances tout en évitant les blessures.

En formation, la charge de travail externe correspond à la durée du parcours de formation (consultation des ressources, la réalisation des travaux individuels ou collectifs, présence en classe virtuelle ou en salle, passage des épreuves de certification) rapportée à la charge de travail quotidienne en dehors des temps de formation.

La charge de travail interne, quant à elle, s’attache au ressenti de chaque apprenant vis-à-vis de ces tâches et de leur durée de réalisation. Elle inclut le stress, la motivation, la capacité de concentration. Par exemple, un apprenant peut percevoir une notion, une ressource, une évaluation comme très difficile, tandis qu’un autre la trouvera gérable. La prise en compte de cette perception est essentielle pour ajuster les exigences pédagogiques et fournir un soutien adapté. L’organisation générale du temps de travail de l’apprenant (hors formation) est également un aspect fondamental : un apprenant dont la charge de travail ne varie pas alors qu’il suit une formation se trouvera rapidement désengagé au profit de ses objectifs opérationnels à court terme.

Que faire par exemple ?

• Quantifier le nombre d’heures hebdomadaires à allouer à la formation et demander au manager d’ajuster le planning ou les objectifs en conséquence.
• Évaluer le niveau de l’apprenant avant l’entrée en formation pour estimer l’investissement nécessaire pour atteindre l’objectif.
• Suivre le temps d’apprentissage et les résultats pour anticiper le désengagement et le décrochage.

Monitoring et feedback

Dans un cadre sportif, le monitoring utilise des technologies avancées pour collecter des données précises sur les performances et les réponses physiologiques des athlètes. Cela permet d’ajuster les programmes d’entraînement en fonction des besoins individuels et des objectifs.

En formation, le monitoring peut se traduire par la participation et l’évaluation continue des progrès des apprenants. Les plateformes de formation permettent de suivre divers indicateurs : le temps passé sur chaque ressource ou chaque tâche, les résultats aux évaluations, la participation aux discussions dans des forums… L’IA permet en outre désormais d’analyser le comportement et le langage corporel des apprenants en classe virtuelle pour ajuster l’animation, relancer l’intérêt au bon moment et ainsi favoriser l’engagement dans la durée.

Que faire par exemple ?

• Évaluations régulières : Organiser des quiz en ligne et des tests pour évaluer la compréhension des apprenants.
• Feedback automatisé : Utiliser des systèmes d’évaluation en ligne, des tests réguliers personnalisés par IA pour fournir des retours immédiats sur l’atteinte des objectifs.
• Analyses de données : Utiliser les learning analytics pour repérer les apprenants en difficulté et ajuster les ressources pédagogiques ou les séances de tutorat.

Individualisation

L’individualisation de l’entraînement sportif repose sur la compréhension des réponses internes des athlètes à la charge de travail externe. Chaque athlète a des capacités et des besoins différents. En découle une nécessaire adaptation individuelle des programmes d’entraînement pour optimiser les performances et minimiser les risques de blessures.

En formation, le même principe s’applique. Chaque apprenant dispose d’un niveau académique, d’un niveau de compétence et d’expérience, d’un rythme et de capacités propres. La personnalisation de la formation peut inclure des ressources contextualisées au poste, au secteur d’activité, aux préférences de l’apprenant, du mentorat, et l’utilisation d’IA génératives pour fournir des ressources supplémentaires ou alternatives personnalisées en temps réel.

Que faire par exemple ?

• Adaptive learning : Utiliser des plateformes d’apprentissage adaptatif qui ajustent le contenu et la difficulté en fonction des performances des apprenants. Certains apprenants peuvent ainsi bénéficier de modules de renforcement pour certaines compétences ou de l’accès à des matériaux pédagogiques complémentaires.
• Support individualisé : Offrir du tutorat personnalisé et des sessions de mentorat pour aider les apprenants à surmonter leurs difficultés.
• Flexibilité : équilibrer les temps synchrones et asynchrones pour faciliter l’organisation individuelle de l’apprenant.

Relation dose-réponse

Dans le milieu sportif, la relation dose-réponse est utilisée pour équilibrer la charge de travail afin d’optimiser les performances tout en évitant les surcharges qui peuvent mener à la fatigue excessive ou aux blessures. Cette relation est étudiée en modélisant les effets de différentes charges de travail sur les performances et les risques de blessures.

Côté apprenant, la relation dose-réponse implique de trouver un équilibre entre la quantité de travail que nécessite la formation et sa capacité à la gérer efficacement. Une charge de travail trop légère ou un niveau trop bas eu égard au profil de l’apprenant peut entraîner une démotivation par manque de challenge et d’intérêt, tandis qu’une charge excessive peut provoquer du stress, de l’épuisement, et de toute façon une baisse de la motivation. Il est crucial de calibrer la charge de travail de manière à maintenir l’engagement et à favoriser un apprentissage profond. Par exemple, en utilisant des évaluations formatives pour ajuster le niveau de difficulté des tâches en fonction des retours des apprenants et de leur progression. Mais également en annonçant des temps de formation réalistes, véritable sujet en formation à distance.

En résumé, la gestion de la charge de travail, que ce soit en contexte sportif ou en formation, repose sur des principes similaires : la mesure précise, l’adaptation individuelle, et l’équilibre optimal entre effort et récupération. En sport, cela se traduit par l’utilisation de technologies pour surveiller et ajuster les entraînements. En formation, cela implique l’utilisation d’outils numériques et de stratégies pédagogiques pour personnaliser l’enseignement et soutenir les apprenants de manière continue.

Les leviers d’engagement, que l’on envisage un sportif de haut niveau ou un apprenant, sont pluriels et s’articulent pour maximiser l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.

• L’humain au centre : L’interaction humaine entre pairs et le soutien des coachs, tuteurs et formateurs sont essentiels pour maintenir l’engagement, tout comme la relation entre l’entraîneur et l’athlète dans le sport.
• La médiation numérique en appui : Les plateformes LMS, les webinaires interactifs, les outils de présentiel augmenté, l’IA générative enrichissent l’expérience d’apprentissage de la même manière que les équipements de haute technologie optimisent l’entraînement des athlètes.
• L’organisation engageante : La valorisation de l’investissement, les récompenses, la gestion des temps de formation au vu des objectifs globaux de l’individu constituent des leviers puissants de motivation et d’engagement que l’on parle sport ou formation.

Parce que n’en déplaise à Pierre de Coubertin, en formation, l’essentiel n’est pas uniquement de participer !