Pour concevoir les formations, il est fréquent de s’appuyer sur la méthode ADDIE (Analyse Design Développement Implémentation Évaluation), bien connue des professionnel(le)s de la formation, qui consiste en une succession d’étapes guidant la réalisation, pas à pas, depuis l’analyse des besoins jusqu’à l’évaluation de l’action. Ainsi, il est intéressant de noter que le “E” de ADDIE se trouve à la fin : est-ce à dire que la question de l’évaluation de l’efficacité ne doit être posée qu’à la fin du projet ?
Déterminer les bons critères d’évaluation en amont
Si l’on fait l’analogie avec la conception pédagogique, appliquer la logique du TDD à la formation reviendrait à déterminer d’abord les critères d’évaluation et les objectifs de formation pour, ensuite, développer les contenus de formation, les délivrer, etc. En théorie, c’est le cas. En pratique, cela est loin d’être aussi idyllique.
Concevoir et améliorer en continu à l’aide des résultats
En évaluant régulièrement les acquis de la formation (niveau 2) et leur transfert (niveau 3), il est ainsi possible de s’assurer que les apprenants ont appris et qu’ils s’en servent. Ainsi, une fois que les objectifs sont atteints pour un individu donné, il n’est plus nécessaire de mener des actions (point 3 de la séquence précédente).
En résumé, comme le dit le proverbe berbère : “Si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre du temps pour y arriver !” Avec une carte et une boussole en main, vous économiserez les trajets inutiles et irez droit au but, sans détours. Mais si vous ne savez pas où vous devez aller, vous risquez d’errer comme une âme en peine…
