Le développement de la formation interne est aujourd’hui “l’autre enjeu crucial” des fonctions L&D. Le premier enjeu étant certainement l’intégration de l’IA (cf. nos articles précédents ici ou là).
Identifier et recenser les Formateurs internes
À la surprise des directions L&D centrales qui s’engagent dans un recensement sérieux des formateurs internes, ces derniers sont très nombreux. Le taux de Formateurs internes varie pour les grandes entreprises entre 1 à 2% de l’effectif total. Il n’est pas rare d’avoir ainsi des communautés de 50 à 1.000 formateurs internes.
Cette première distinction peut être complétée par une seconde : le nombre de journées de formation réalisées par an. Les entreprises en général ne font entrer dans leurs communautés que ceux qui animent 2 jours a minima par an. Certaines poussent la barre même un peu plus haut. Elles n’intègrent que ceux qui animent plus de 5 jours par an.
Déterminer et partager les priorités de la formation interne
La communauté des Formateurs internes est l’équipe qui va porter la formation au sein de votre entreprise. Lui communiquer (et si possible bâtir avec elle – cf. point suivant) les priorités concernant le développement de la formation interne, est donc un impératif.
Organiser, équiper et outiller la communauté des formateurs internes
Bâtir une communauté de Formateurs internes ne se fait pas en un claquement de doigts. Cela exige beaucoup d’énergie et du temps. Il est nécessaire d’organiser la gouvernance de la communauté. Généralement, les entreprises désignent des référents ou des animateurs de la communauté. Le plus souvent, ce sont des membres de l’équipe L&D centrale, qui jouent ce rôle. Ce sont les acteurs pivots autour desquels la communauté va pouvoir prospérer. Leur désignation est un enjeu clé. Disponibilité, compétences en pédagogie, appétence pour le coaching et l’accompagnement de pairs, sont les critères à cocher pour ce type de profil.
Reconnaître et fidéliser les Formateurs internes
Les Formateurs internes donnent beaucoup d’énergie et de temps pour concevoir et préparer soigneusement leurs formations puis pour les animer. Ils le font souvent en dehors de leur temps de travail. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à reconnaître ces efforts, sous peine de les voir quitter la communauté après 12 à 18 mois de collaboration, au moment où ils deviennent réellement opérationnels.
